Dossier du mois de la revue du SNALC Quinzaine universitaire n°1495 du 29 novembre 2024.
Dossier coordonné par Élise BOZEC-BARET, secrétaire nationale du SNALC chargée des conditions de travail et du climat scolaire. Avec la collaboration de Maxime REPPERT, vice-président du SNALC, Stéphanie HAMM, responsable nationale du SNALC chargée des personnels de direction, et Natalie ANJO et Luc PAVAN, membres de l’équipe Conditions de travail du SNALC.
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Risques psycho-sociaux : qui est (ir)responsable ?
Fin octobre, le ministre de la Fonction publique a annoncé vouloir augmenter le nombre de jours de carence des fonctionnaires de 1 à 3, et diminuer de 10 % leur rémunération pendant les trois premiers mois de congé maladie ordinaire (passage de 100 % à 90 % du traitement). Si toute la Fonction publique est concernée, l’Éducation nationale en serait particulièrement ébranlée : le SNALC a immédiatement dénoncé ces mesures et analysé quels en seraient les effets délétères dans ce communiqué de presse.
Le ministre entend donc faire supporter à ses agents malades le coût de leurs arrêts de travail. Son emploi récurrent et généralisant du terme « absentéisme » renvoie aux poncifs les plus éculés sur les fonctionnaires, ces flemmards qu’il faudrait responsabiliser en les tapant au porte-monnaie, sous-entendant sans preuve des arrêts abusifs…
Brisons ces stéréotypes : les personnels de l’Éducation nationale, chiffres à l’appui (cf. communiqué), sont moins souvent absents pour raison de santé que les salariés du privé. D’ailleurs, l’INSEE l’a constaté depuis des années : l’introduction d’une journée de carence dans la fonction publique n’a pas modifié la proportion d’agents absents pour raison de santé, mais diminué les absences courtes et augmenté les absences longues. Pour ce qui est de l’Éducation nationale en particulier, une étude récente note même que les femmes et les personnes travaillant dans le réseau d’éducation prioritaire continuent de s’absenter plus fréquemment lorsque le jour de carence est appliqué…
Ainsi, le remède envisagé à un problème ne reposant sur aucune réalité s’apparente en tous points à une saignée du temps de Molière : loin de guérir le malade, il va l’affaiblir durablement voire mettre sa vie en danger ! Le SNALC doit-il vraiment rappeler cette évidence ? Les enseignants exercent auprès d’enfants, souvent porteurs de maladies contagieuses, dans des classes surchargées dont la très mauvaise aération, avérée depuis le COVID, n’a pas été traitée. Contaminés et contagieux, ils vont donc avoir le choix entre sacrifice financier et sacrifice de leur santé, en retournant travailler malades, contaminant à leur tour leurs élèves et leurs collègues ! Quelle publicité pour nos métiers en manque d’attractivité !
Le SNALC est scandalisé que l’État reporte ainsi sur ses agents les responsabilités qui lui incombent quant à la santé et la sécurité au travail. En effet, les conditions de travail sont une des causes principales de détérioration de la santé des personnels, notamment pour ce qui concerne les risques psychosociaux. Sur ce sujet devenu le premier, aussi bien dans les signalements sur les registres santé sécurité au travail (RSST), que dans les déclarations de maladies professionnelles, il y a urgence. S’ils veulent réellement faire diminuer le nombre des arrêts maladie dans l’Éducation nationale, il faut absolument que nos (ir)responsables commencent par là
Santé et sécurité des personnels : une inertie coupable
Le SNALC exprime sa profonde inquiétude quant à la santé et la sécurité des personnels de l’Éducation nationale, constatant que ces enjeux sont gravement négligés par le ministère. Malgré des lois qui imposent des mesures de protection, le SNALC observe que le système reste inefficace et saturé, laissant les agents confrontés à une détérioration de leurs conditions de travail et à un manque de soutien face aux risques professionnels.
Les effectifs de médecins du travail dans l’Éducation nationale sont dramatiquement insuffisants. En 2023, le nombre d’ETP (équivalent temps plein) de médecins du travail en poste s’établit à 61 (en baisse de 25 % depuis 2019), pour environ un million de fonctionnaires, soit un ratio d’un médecin pour 18 000 agents. Ce taux d’encadrement extrêmement bas (moins que de vétérinaires pour les chevaux de la garde nationale, on voit où sont les priorités !) ne permet pas d’assurer un suivi de santé satisfaisant, laissant de nombreux personnels sans accompagnement face à des problèmes de santé liés à leurs conditions de travail.
Dans la fonction publique, le décret n°82-453 du 28 mai 1982 désigne les chefs de service comme responsables de la sécurité et de la santé des agents, mais cette responsabilité s’exerce dans « la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties » (cf. article 2-1). Le SNALC déplore cette restriction, qui entraîne une dilution des responsabilités, chaque échelon renvoyant la prise en charge à un autre. Cette organisation confuse empêche la mise en œuvre efficace des mesures de protection, ce qui pousse de nombreux agents à se sentir isolés et impuissants.
Le décret prévoit des assistants de prévention (AP) dans chaque établissement pour accompagner les agents. Cependant, sur le terrain, ces AP sont rarement identifiés par leurs collègues faute de communication sur leur identité et, par ailleurs, ils disposent d’un temps de décharge très limité, quand il existe, pour accomplir leurs missions. Enfin, leurs responsabilités et leurs moyens varient largement en fonction de leur statut – certains étant des agents de l’État, d’autres des agents de la collectivité territoriale. Cette disparité complique l’application de mesures de prévention cohérentes et efficaces, au détriment des personnels.
Le Code du travail impose des actions de prévention des risques, d’information, et une organisation adéquate pour garantir la sécurité des travailleurs. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) devrait être central dans cette politique de prévention. Or, le SNALC note que ce document – quand il existe – est souvent inaccessible aux agents, mis à jour de façon opaque et sans consultation. Les risques psychosociaux, pourtant omniprésents dans les métiers de l’éducation, sont largement sous-estimés ou exclus du DUERP.
Être acteur de la prévention dans le domaine des risques professionnels ne s’invente pas, les personnels de direction ne peuvent assumer seuls cette responsabilité sans imposture.
Les registres Santé et Sécurité au Travail (RSST) et de Signalement d’un Danger Grave et Imminent (RSDGI) existent dans la grande majorité des établissements. Malgré cela, dans le cas du RSST, le traitement des signalements remontés via les fiches est excessivement long, avec plusieurs mois de retard, ce qui prolonge l’exposition des agents aux risques. Le SNALC constate que ces dispositifs, bien que prévus par les textes, sont très éloignés des pratiques de terrain et des besoins immédiats des personnels.
De plus, l’évaluation des risques professionnels via le DUERP et le RSST n’a de sens que si elle débouche sur un programme annuel de prévention : or, en 2023, c’est une minorité de structures de l’Éducation nationale (moins de 40 %) qui en a établi un…
En conclusion, le SNALC juge que le ministère ne se donne pas les moyens de ses ambitions en matière de santé et de sécurité au travail. Faute de ressources humaines et financières adéquates, les lois et règlements ne sont pas appliqués de manière efficace, laissant la prévention des risques professionnels à l’état de promesse non tenue. Pour le SNALC, cette insuffisance est un échec manifeste de l’institution, qui, sans mesures concrètes et suffisantes, condamne les agents à subir des conditions de travail de plus en plus dégradées, aux dépens de leur santé et de leur bien-être.
La prévention des risques professionnels serait-elle condamnée à n’être rien de plus qu’un cautère sur une jambe de bois ?
Conflits et RPS : attention danger !
Aborder la question des conflits (avec élèves, familles, hiérarchie et parfois avec ses pairs), c’est également parler des risques psychosociaux. Mais avant d’aller plus loin, il convient d’en donner une définition[1].
« Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
- du stress (…)
- des violences internes (…) : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
- des violences externes (…) (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. »
Le problème est que ces RPS se développent fortement ; la faute à une médecine préventive défaillante, à l’absence de valorisation du métier et à un manque de protection évident des personnels face aux pressions. En outre, très souvent, les personnels ignorent les (rares) outils à leur disposition. Cela aboutit à un mal être pouvant conduire au burnout voire à l’apparition de tendances suicidaires.
Pour le SNALC, il est très important de savoir se protéger : au niveau de sa sphère privée, par la prise de distance avec le travail, l’aménagement d’un temps dédié au travail ou à la consultation de la messagerie professionnelle ; vis-à-vis des élèves et des familles, de leurs pressions ou agressions ; vis-à-vis de la hiérarchie.
Le SNALC est toujours présent pour vous épauler, que ce soit avec ses équipes, ses textes ou ses dispositifs, à l’instar de mobi-SNALC. Des solutions existent, des habitudes sécurisantes peuvent être prises, ainsi que nous l’évoquons dans notre Mémorandum[2] sur la souffrance des personnels. Le meilleur moyen de gérer les conflits et les risques psychosociaux, c’est de ne pas rester seul et de connaître et faire valoir ses droits. Nous sommes là pour cela.
[1] Extrait du site de l’Institut national de recherche et de sécurité : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html
[2] https://snalc.fr/souffrance-au-travail-memorandum/ p.53
Éducation nationale : le paradoxe des injonctions
Éléments de langage souvent moqués dans les médias, les injonctions paradoxales, ou contradictions institutionnelles, touchent bien trop souvent l’Éducation nationale, entraînant ainsi démotivation et souffrance des personnels.
Mais qu’est-ce donc qu’une injonction paradoxale ? Selon Gregory Bateson et Paul Watzlawick de l’école de Palo Alto, une injonction paradoxale est un ordre contenant une contradiction telle qu’il est impossible d’y répondre. Par exemple : Sois spontané(e) ; Il est interdit d’interdire ; Je veux que tu sois le chef. Paul Watzlawick, thérapeute, utilisait même ce procédé pour traiter des addictions. Gregory Bateson, quant à lui, avait suggéré qu’il menait, dans certaines conditions, à la schizophrénie – hypothèse aujourd’hui réfutée, mais qui peut en montrer le danger.
Paradoxalement, au sein de l’Éducation nationale, qui a l’obligation de prendre soin de ses personnels, la conduite des réformes à un rythme effréné expose chacun à de nombreuses injonctions paradoxales dont voici quelques exemples :
- Adaptez vos méthodes pédagogiques aux besoins individuels de chaque élève, mais assurez-vous que tous atteignent les mêmes objectifs standardisés.
- Investissez-vous pleinement dans votre travail pour le bien des élèves, formez-vous en dehors de votre temps de travail, mais veillez à ne pas compromettre votre équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
- Aidez les élèves dès que le besoin s’en fait sentir, mais sans les rendre dépendants de cette aide.
Pour le SNALC, la pression créée est très dangereuse et les risques psychosociaux (RPS) générés, inacceptables, contribuant même à des situations de fatigue professionnelle, de perte de sens au travail et, dans les cas extrêmes, de burnout. Le SNALC constate par ailleurs que l’institution ne reconnaît pas pleinement ces risques et que les mécanismes de soutien, notamment psychologiques, sont nettement insuffisants.
Pour remédier à cette situation, le SNALC demande donc à l’institution que cessent ces injonctions paradoxales, exige une meilleure prise en compte des RPS qui y sont liés et leur intégration dans la gestion du changement. Pour cela, il faut revoir la formation des managers et des services RH, ainsi que les politiques de communication.
« Accompagner » le changement, humainement
L’Éducation nationale n’hésite pas à reprendre des schémas tout faits bien pratiques. L’exemple des « Étapes du changement » est à ce titre frappant. Voici en effet le schéma que l’on trouve dans certaines formations de l’Éducation nationale lors de changements d’organisation du travail, de matériel ou de logiciels :
Ce schéma trouve son origine dans « la courbe de deuil », modélisée par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross. Cette dernière a décrit en 1969, à partir de son expérience clinique, cinq étapes émotionnelles par lesquelles passeraient les malades en fin de vie (déni, colère, marchandage, dépression et acceptation). Depuis remise en cause[2], cette théorie a rencontré beaucoup de succès et essaimé au-delà de son champ initial. Le schéma a d’abord été transposé aux personnes endeuillées, puis à celles faisant face à un changement en général.
Or, de la schématisation à la déshumanisation, le pas peut être vite franchi… et l’a été : « Dans le cas de France Télécom Orange, les managers qui constataient la souffrance au travail de certains de leurs collègues […] l’ont considérée comme une réaction « normale ». Certes, les personnes étaient révoltées puis déprimées, mais c’était des réactions conformes à celles attendues si l’on se référait à la « courbe de deuil » […], analysait en 2018 Valérie Michaux au sujet de la passivité des cadres de l’entreprise.
Ce précédent, qui a abouti à un procès historique du harcèlement institutionnel, laisse sans voix : comment l’Éducation nationale peut-elle à ce point se fourvoyer encore aujourd’hui, en utilisant sans recul un modèle standardisé dont le mésusage peut être si délétère ? Pour le SNALC, un outil, quel qu’il soit, ne doit jamais dédouaner l’administration d’une prise en compte des besoins réels des personnels.
Au SNALC, nous sommes des êtres humains et des humanistes et ne vous réduirons jamais à un schéma. Considérant qu’il n’est jamais « normal » de souffrir au travail, le SNALC vous aide à trouver les moyens de traiter cette souffrance et de s’attaquer à ses causes.
[2] Cf Quand le deuil se complique, sous la direction de D. Maltais et J. Cherblanc, PUQ 2020, p. 25-26.
RPS vs CPS : un glissement inacceptable
Dans l’Éducation nationale, l’adaptation au changement est trop souvent perçue comme une responsabilité individuelle. Les personnels concernés sont sans cesse renvoyés, pour y faire face, au développement de leurs compétences psychosociales (CPS) afin de gérer leurs émotions, établir des relations saines et prendre des décisions réfléchies. Cependant, qu’en est-il alors de la place accordée à la prévention des risques psychosociaux (RPS) ?
Lors de la mise en œuvre des réformes, les managers de proximité, courroie de transmission de l’Institution, jouent un rôle clé. Ils doivent gérer les attentes contradictoires de l’Institution et de leur équipe, à l’aide d’une communication efficace et en s’efforçant de faire accepter les changements. Malheureusement, ces encadrants doivent accompagner leurs personnels sans réelle formation pour gérer les RPS. Dans leur formation initiale, seul un atelier optionnel sur les CPS est proposé… Le SNALC demande des formations spécifiques obligatoires aux RPS pour les cadres afin qu’ils puissent accompagner les évolutions tout en veillant au bien-être du personnel.
Cette négligence cause une grande souffrance pour tous les personnels, managers compris, et génère de nombreux conflits. Le constat est sans appel puisque selon l’enquête de victimation 2022 de l’ASL, 50 % des personnels signalent des difficultés avec leur chef d’établissement et 80 % se sentent méprisés par la haute hiérarchie.
Le SNALC insiste sur l’importance de la consultation au travers du dialogue social et de la participation active des personnels dans la mise en œuvre des réformes, et sur la nécessité de remettre l’individu et sa santé au cœur du système. Les changements mis en œuvre doivent améliorer le système et non faire souffrir les personnels.
Pour le SNALC, il est impératif que l’Éducation nationale prenne ses responsabilités. Les réformes doivent être accompagnées de mesures concrètes pour gérer les RPS et non pas uniquement se reposer sur le développement des CPS chez les individus. Ce glissement de responsabilité est inacceptable et nécessite une rectification immédiate pour garantir le bien-être de tous les personnels.
Handicap et RPS : une intolérable double peine
Comme il l’avait fait il y a deux ans, le SNALC a réalisé à la rentrée 2024 une enquête sur la prise en compte du handicap à l’Éducation nationale (résultats sur notre site). Suite à cette enquête, le SNALC émet une alerte sur les risques psychosociaux encourus par les personnels en situation de handicap, du fait des défaillances de notre ministère quant à l’aménagement de leur poste de travail.
Stress, épuisement moral ou encore dépression : voici des mots spontanément employés par de nombreux répondants à notre enquête. Ils expriment toute la souffrance engendrée par leur combat pour que l’Éducation nationale adapte leur poste de travail à leur handicap. Pourquoi ces aménagements sont-ils si difficiles à obtenir ?
Très souvent, il n’y a en fait pas de refus des préconisations d’aménagement du médecin du travail, motivé par écrit selon la procédure en vigueur [1]. En cas d’aménagement matériel, son absence ou son report provient le plus souvent d’un traitement des demandes qui s’éternise et/ou de manque de budget. En cas d’aménagement organisationnel, ce sont les nécessités de services qui sont majoritairement invoquées, mais très souvent à l’oral uniquement.
L’agent est alors en droit de demander à son supérieur hiérarchique une justification écrite de ces nécessités de service. Cependant, il s’agit d’une posture difficile à assumer face à son chef d’établissement (d’ailleurs lui-même soumis à des contraintes incompatibles entre elles), et nombreux sont ceux qui n’ont pas la force d’aller plus loin. Le SNALC est heureusement là pour les aider et les accompagner, jusqu’au tribunal administratif si nécessaire.
Face à l’absence ou au retard d’aménagement de leur poste, les personnels en situation de handicap n’ont d’autre perspective que l’arrêt maladie, voire la retraite pour invalidité, alors même qu’ils sont capables de travailler, et le souhaitent. Ces situations ont donc un impact important sur le moral et la santé des collègues concernés, qui s’ajoute à leur handicap. Le SNALC dénonce cette double peine et s’engage à tout faire pour que les droits des personnels en situation de handicap soient enfin respectés.
[1] Art. 26 du décret 82-453 : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000024312547/2024-11-11/
LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP DANS L’EN : ENQUÊTE DU SNALC (2024)
Résultats de l’enquête du SNALC :
Mobi-SNALC, le couteau suisse du SNALC à votre service !
Les difficultés relationnelles se multiplient de manière significative dans notre environnement de travail : conflits avec les élèves, les familles, la hiérarchie et souvent même les collègues. Ces tensions génèrent un mal-être croissant parmi les personnels, qualifié de risques psychosociaux (RPS). Ces RPS peuvent mener à l’épuisement professionnel et avoir un impact profond sur la vie personnelle et sur la santé.
Le SNALC vous aide à vous protéger et à y faire face.
Mobi-SNALC est un dispositif d’aide inédit et exclusif du SNALC, mis en place pour prévenir et remédier à la souffrance au travail et pour fournir des conseils en matière d’évolution professionnelle. Il s’adresse à tous les personnels adhérents qui rencontrent des difficultés dans le cadre professionnel, ayant des répercussions sur leur vie de façon plus générale. Il comprend trois volets : la prévention et la remédiation de la souffrance au travail, la mobilité et la santé / le handicap.
Le SNALC, contrairement à notre institution, prend soin de vous !
Mobi-SNALC, des parcours d’accompagnement
- La sophrologie est un outil qui favorise la gestion du stress. Elle agit sur le bien-être général, améliore la concentration, permet de prendre de la distance par rapport aux sources de stress et aux situations anxiogènes. La sophrologue offre un espace d’échanges libres sur les difficultés professionnelles rencontrées, en toute confidentialité.
Pratiquer la sophrologie, c’est encourager une attitude positive face aux défis de notre métier.
- Le Parcours Individualisé de Compétences (PIC)[1], le nouveau dispositif proposé par le SNALC, permet de vous offrir une réflexion structurée et guidée sur votre trajectoire professionnelle et personnelle. Il vous aide à faire le point sur vos compétences, vos aspirations, afin de vous projeter et définir des pistes d’évolution pour votre carrière.
- Le coaching se définit par une relation d’accompagnement, entre le coach et le coaché, portant sur sa vie professionnelle et/ou personnelle. Outil destiné à faciliter un changement de voie, il permet d’élaborer un plan de reconversion adapté à ses besoins et objectifs. Par ailleurs, le coaching contribue à optimiser la qualité de vie au travail et renforcer la confiance en soi, un enjeu majeur dans notre métier.
Toutes les séances de ces parcours sont réalisées en distanciel, dans un cadre de confiance et s’adaptent à votre emploi du temps. Ces prises en charge sont dispensées par des spécialistes diplômées, issues de l’Éducation nationale.
Mobi-SNALC, des réponses à toutes vos questions
Avec ces différentes ressources, que vous soyez en situation de mal être, en réflexion ou en démarche de reconversion, le SNALC vous accompagne et vous conseille également sur les différentes perspectives qui s’offrent à vous : temps partiel, mi-temps, détachement, disponibilité, cumul d’activité… quelles possibilités ?
Le SNALC est avec vous pour vous permettre de retrouver un équilibre professionnel et de réaliser votre projet de mobilité.
Face aux difficultés que nous rencontrons quotidiennement dans l’exercice de notre métier, aussi nombreuses que les réformes du gouvernement, et à une médecine de prévention à peine présente, beaucoup d’entre nous se retrouvent de plus en plus confrontés à des problèmes de santé, voire à une aggravation de problèmes de santé déjà existants.
Le pôle santé-handicap du SNALC est là pour répondre à vos inquiétudes et à vos interrogations sur les différents types de congé maladie ou sur les questions liées au handicap : quelle différence entre un CLM et un CLD ? Quel est le rôle du conseil médical ? Est-il possible de reprendre à temps partiel plutôt qu’à temps plein ? Comment obtenir un aménagement de poste ou un poste adapté ? Quel impact sur mon salaire ?
Pour contacter le service mobi-SNALC, complétez le formulaire en ligne en indiquant le plus précisément possible votre ou vos besoins :
