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Égalité femmes-hommes, bienveillante mascarade

© pxhere.com

Quand en 2022, on parle égalité hommes-femmes – pardon, femmes-hommes, comme si céder la priorité sur le papier compensait les injustices – on s’attend à aller vers un traitement équitable des agents. En fait, on se méprend lourdement. Pour le SNALC, le discours n’arrive pas à convaincre tant les mesures paraissent cosmétiques.

 

Quand l’administration soigne le symptôme…

La situation est diagnostiquée : tous les agents ne bénéficient pas d’un traitement équitable au sein de l’Éducation nationale. Ainsi, en 2015, une enseignante titulaire percevait en moyenne un salaire inférieur de 14 % à celui d’un enseignant.

 

Autre problème, le congé parental qui est souvent pris par la mère et rarement par le père. Il entraine d’une part la cessation des droits à traitement et à la retraite, et d’autre part la conservation partielle des droits à l’avancement alors réduits de moitié. Qu’à cela ne tienne, l’Éducation nationale ne va en rien changer ces règles mais va faire mine de compenser en octroyant plus de facilités aux femmes pour accéder aux promotions : comme il y a 84% de femmes dans le premier degré, il y aura 84% de femmes promues et 16% d’hommes. Il n’y aura pas davantage de promus ou des salaires plus élevés, il y aura simplement pour les promotions une ventilation revue. Plus de femmes promues, moins d’hommes promus. Donc à moyens constants, sans effort budgétaire.

 

 

… ne s’attaque pas à la maladie…

 Le ministère a lancé en 2021 un plan national d’action pour l’égalité professionnelle. Si les femmes souffrent de retards dans leur avancement et d’avoir des salaires inférieurs aux hommes, le ministère a pourtant diagnostiqué le mal : « elles effectuent plus souvent leur service à temps partiel et accèdent moins souvent à des fonctions offrant des compléments de salaire. »Personne ne semble se poser la question suivante : Pourquoi sont-ce les mères qui exercent à temps partiel ? (Sous-entendu, pour élever les enfants). Peut-être tout simplement car les enseignants ont un salaire très modeste et le temps partiel est un choix vis-à-vis du salaire : le plus bas salaire du couple sera celui qui prendra un temps partiel pour élever les enfants. Et au sein d’un couple mixte enseignant / non-enseignant, ce sera souvent l’enseignant qui aura le plus bas salaire. Pour restaurer de l’équité, il faudrait simplement augmenter les salaires des enseignants pour que certains choix ne soient pas des choix forcés, ou encore ne pas fermer certaines fonctions aux détenteurs de temps partiels. Cependant, même la formation des RH ne permet pas d’augmenter la proportion de femmes postulant à des postes qui offrent une meilleure rémunération. Il était pourtant écrit comme axe directeur « Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. » Joli sur le papier, mais dans les faits ?

 

 

…et aggrave parfois certaines injustices !

La situation trouve un dénouement pour le moins inattendu pour certains personnels. Le système de promotion à la hors-classe peine à dissimuler l’iniquité du rendez-vous de carrière du 6ème échelon permettant une accélération de carrière. L’âge moyen des mères au moment de l’accouchement en France est de 31 ans et cet âge coïncide souvent avec le 6ème échelon. De facto, ces femmes risquent d’être exclues du rendez-vous de carrière qui ne peut être reporté.

 

Le respect de la proportionnalité par genre, dans le but d’éviter l’iniquité, crée d’autres injustices en faisant fi des compétences professionnelles. Cela se voit de manière flagrante lors des promotions à la Hors-Classe. Les textes prévoient que le pourcentage de promus soit proportionnel à la représentativité du sexe dans le métier. Il arrive donc que des personnels avec un avis « Excellent » soient déclassés au profit de personnels de sexe opposé avec un avis « A consolider » pour garantir la proportionnalité. Comment le prendre ? Les promotions genrées constituent un certain manque de considération alors qu’elles devraient être basées sur l’évaluation des compétences professionnelles et donc sur le mérite. C’est pourquoi le SNALC estime que l’augmentation des salaires et un traitement réellement équitable, sans discrimination d’aucune sorte, seraient de réels progrès.