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Bilan du plan de requalification des personnels administratifs

© iStock©PeopleImages

Le SNALC tient à mettre à la disposition des personnels le bilan tel qu’il a été présenté par le ministère.

Le SNALC avait accueilli avec satisfaction la perspective de voir au moins une partie des bénéficiaires des concours internes ou de l’avancement du maintien sur place, tant nous savons que l’un des obstacles aux listes d’aptitude est précisément la crainte de devoir muter et donc de perdre en frais de déplacements le bénéfice de l’augmentation de traitement. Force est de constater que faute d’instructions nationales, ces riantes perspectives se sont perdues dans les arcanes rectorales.

 Le SNALC ayant suivi en permanence tous les débats, participé à toutes les discussions, peut vous proposer ici ses commentaires établis par Virginie Cossiaux.

 

L’effort sur 6 ans semble bien engagé, et la transparence des données transmises est positive également. Cependant, les comparatifs sont faits sur des données différentes selon le tableau commenté, donc la lisibilité n’est pas toujours aisée.

Il a été impossible de retrouver le chiffre de référence, le calcul, annonçant le recrutement par concours interne de 56% des SAENES. Idem pour le recrutement des ADJAENES par concours externe annoncé également à 56% (page 2)

 

P3 : le rendement plus faible des dispositifs spécifiques de recrutement

 

ERD : le bilan fait état d’une méconnaissance de cette procédure de recrutement, le faible vivier concerné et le manque de mobilité des candidats pour expliquer la difficulté de recrutement. Le SNALC peut souligner que les calendriers de mutations dans l’armée et l’éducation nationale ne sont pas identiques et que bien souvent les conjoint(e)s de militaires mutés qui souhaitent entrer dans l’éducation nationale arrivent hors période de mouvement, et se voient souvent attribués les postes C restants, sans distinction de leur grade d’origine dans leur précédent poste. Rares sont les postes B maintenus disponibles toute l’année.

Est-il nécessaire de continuer à réserver autant de postes sans régler le problème de calendrier ? Malgré les postes non pourvus en 2020, le double de recrutement a été envisagé sur 2021.

 

BOE : le recrutement d’une majorité de C, 9% du recrutement global, contre 2,5% de B pose question, eu égard à la réglementation qui autorise à recruter tous les BOE en B. le bilan justifie ce faible taux de B par un faible vivier concerné. Faux ! le nombre de personnes bénéficiaires d’une RQTH est en augmentation constante. Le manque de mobilité peut-être, mais n’est-ce pas plutôt une volonté interne ? Il est étonnant que les candidats BOE refusent le corps B.

 

PACTE : le bilan précise un manque de candidatures ou un renoncement des candidats. Ce dispositif est en doublon avec le BOE. Il ne concerne donc en fait que les candidats sans qualification ou RSA éloignés de l’emploi. Les postes proposés dans l’éducation nationale ne sont peut-être pas en adéquation avec le niveau des candidats, même après formation, du fait qu’en établissement tous les postes techniques de 1er niveau ont été décentralisés (région pour lycée et département pour collège-agent d’accueil, agent d’entretien, agent de cuisine…) donc seuls les services déconcentrés pourraient être pourvoyeurs de postes.

 

P3 : Sur l’origine des lauréats à concours

 

Sur une cohorte de lauréats aux concours de SAENES, seulement 41% des lauréats sont des ADJAENES ;

Contrairement au bilan, à partir du moment où moins de la moitié des lauréats est issue du corps inférieur au concours visé, le taux d’aspiration ne semble pas élevé, même si avec 60% de candidats ADJAENES  le concours interne ou externe est tenté. Mais est-ce un manque de formation initiale ou de préparation au concours, la liste des lauréats ne reflète pas la promotion des ADJAENES vers le corps des SAENES grâce aux concours.

La partie du tableau représentant les 59% de lauréats « les non ADJAENES candidats » aurait gagné en lisibilité en présentant les candidats par métiers. Là, il est impossible de distinguer qui est concerné, or de nombreux contractuels sur des postes d’ADJAENES sont surement dans ses statistiques.

 

P3 : Les promotions sur liste d’aptitude

P4 : les flux entrées-sorties constatés en 2021

P4 : le bilan des postes requalifiés

 

Difficile de faire des commentaires sur des chiffres 2021 qui semblent intégrer le mouvement et les promotions 2022 (les supports de postes requalifiés sont vacants à la date de février 2022.)

Le tableau de répartition des postes créés ou requalifiés par académie indique 93% de requalification de postes. C’est une très bonne nouvelle. Par contre de nombreuses académies n’indiquent aucune création de poste, ce qui semble un peu surréaliste : aucune ouverture d’établissement ? (Une liste des supports bloqués en attente par académie serait intéressante)

 

Pour l’académie de Toulouse, l’effort semble avoir été fait en 2022 :

  • Des postes parus au mouvement C avant le comité technique ont été requalifiés et intégrés dans le mouvement des B. Pour 2021, l’académie indiquait ne pas avoir affecté de poste requalifié par le biais de la mutation. Ni aucune création, malgré l’ouverture prévisible de 5 établissements. (2 Fermetures prévues)
  • Le nombre de lauréats à la liste d’aptitude SAENES est passé de 8 en 2021 à 22 en 2022

 

 

P6 : répartition des postes créés et requalifiés par programme budgétaire

 

Équilibre presque ultime dans la répartition des requalifications et créations entre le bop 141 et le bop 214

 

P6 : mode d’accès à ces emplois créés ou requalifiés

 

L’absence d’ouverture de concours pour certaines académies donne  de très grandes disparités dans ces statistiques, sans pour autant être le reflet de ce qui serait fait, sur des bases identiques. L’académie de Besançon, sans concours, recrute 75% de ces postes sur mutation (inter ou intra, malheureusement non précisé) quand l’académie de Grenoble utilise le concours interne pour 68% de son recrutement, et seulement 7% sur liste d’aptitude.

 

Cette transparence du Ministère est à souligner, mais cette disparité dans l’application des nouvelles lignes directrices de gestion mériterait d’être négociée au niveau local avec les représentations syndicales.

 

Tableau de répartition de ces postes suite à concours :

Les ADJAENES lauréats au concours de SAENES ne représentaient déjà que 41% des lauréats. Ils obtiennent 64% de ces postes requalifiés, en étant à 50% maintenus sur leur poste.

 

Le maintien sur poste, après accès à la liste d’aptitude, est annoncé à 91%. La volonté de l’agent de rester ou non sur son poste n’est pas quantifiée.

 

Les métiers requalifiés (requalifications les plus significatives) :

  • Administration générale
    • Assistant de direction :39%
    • Assistant administratif :24%
    • Gestionnaire administratif :18%

 

  • Ressources humaines
    • Gestionnaire des RH : 83%
    • Gestionnaire concours/examens :10% +3% avec les experts

 

  • Gestion budgétaire financière et comptable

 

Le plan de requalification est bien suivi pour les assistants de direction, et les conseillers en ressources humaines. On peut regretter la faible requalification en 2021 des personnels de concours, qui étaient pourtant pressentis dans ce plan pour être requalifiés rapidement. Cette promesse est à suivre sur 2022.